El pasado 30 de diciembre de 2021, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores (ET), como otra serie de normas y que es fruto de la negociación tripartita, que obedece a una reforma consensuada en el panorama laboral.

En el presente documento, abordaremos de forma sintetizada las principales novedades que implica la normativa.

1. La primera novedad que destacar es la desaparición del contrato de obra o servicio determinado que, hasta la fecha, era una de las figuras contractuales más utilizadas. Las causas de temporalidad que podrán dar lugar a la contratación de duración determinada son:

• El contrato por circunstancias de la producción.

El de circunstancias ocasionales imprevisibles, de duración máxima de 6 meses ampliable al año por convenio sectorial.

La segunda modalidad (circunstancias previsibles) busca atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural

• El contrato de sustitución. Que puede formalizarse en estas circunstancias:
• Sustitución de persona con reserva de puesto trabajo. Pudiendo iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
•   Contrato para completar la jornada reducida por causa legal o convencional.
•  Cobertura temporal de un puesto durante proceso de selección o promoción. En este caso la duración no podrá ser superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Cabe señalar que se reducen las posibilidades de concatenación de contratos temporales, de manera que adquieren la condición de trabajadores fijos aquellos que hubieran sido contratados durante un plazo superior a dieciocho meses en un periodo de veinticuatro, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

Esta limitación alcanza también a las personas trabajadoras que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Las empresas cuentan hasta el 30 de marzo de 2022 para adaptar sus contratos a la nueva regulación.

• El Contrato fijo discontinuo (artículo 16 E.T) también ha sufrido una importante modificación, ya que se establece la previsión de esta modalidad contractual para:

• Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas

• Continuando en el ámbito de las modificaciones contractuales, cabe señalar que  Se suprimen las anteriores modalidades contractuales de formación y se crea el llamado contrato formativo, que incluye dos modalidades diferentes
• El contrato de formación en alternancia. Busca adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios.  Las jornadas no serán superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% (el primer año) y del 75% (el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada. Se nombrará tutor con la formación adecuada, que se encargará del seguimiento del plan formativo individual y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

• El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Dirigido a quienes tengan título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.

Debe concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. La duración del contrato, no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año, y la retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

• Dentro del apartado de la  Subcontratación (regulado en el artículo Art. 42 ET) mantiene lo fundamental de la normativa precedente, se introduce como novedad que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III.

• Negociación colectiva y convenios colectivos

Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario. Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia.

• ERTE y Sistema RED de flexibilidad. (Arts. 47 y 47 bis)

 Inspirándose en la reciente normativa COVID-19, se modifica la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor). Asimismo, se simplifican los trámites y los plazos para la adopción de medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada.

• Se prevé un mecanismo rápido de negociación de la prórroga del ERTE ETOP.

• Se introduce la fuerza mayor por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

• Se crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (art.47 bis), un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, que tendrá dos modalidades:

a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.