¿Cuándo procede la modificación sustancial de condiciones de trabajo?
Modificación sustancial de condiciones de trabajo: la empresa y el trabajador, frente a frente en el Supremo
El Tribunal Supremo ha resuelto un litigio sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo tras una sucesión empresarial. El caso enfrentaba dos lecturas opuestas del mismo procedimiento. La Sala de lo Social ha zanjado la disputa entre ambas partes.
Los hechos que enfrentaron a las partes
Un trabajador fue subrogado en 2019 a una nueva empresa, tras una sucesión empresarial. Venía disfrutando de una jornada intensiva de verano, reconocida por el convenio colectivo de la empresa cedente.
La entidad entrante permitió inicialmente mantener esa jornada de forma «puntual y excepcional», mientras no se publicara su propio convenio. Una vez publicado, que no contemplaba la jornada de verano, comunicó al trabajador que ya no resultaba de aplicación.
La posición del trabajador: modificación sustancial de condiciones de trabajo injustificada
El trabajador presentó una demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Lo hizo al amparo del procedimiento especial del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Solicitaba la nulidad o, subsidiariamente, la declaración de injustificación de la medida.
El Juzgado de lo Social de Barcelona le dio la razón. Declaró injustificada la supresión de la jornada de verano y condenó a la empresa a reponer al trabajador en sus condiciones anteriores.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirmó esa sentencia. Desestimó el recurso de suplicación de la empresa.
La posición de la empresa: un procedimiento inadecuado desde el inicio
La empresa recurrió en casación para la unificación de doctrina. Sostenía que el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo no era el cauce correcto.
Invocó como sentencia de contraste un pronunciamiento del mismo Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sobre otro trabajador de la misma empresa y sucesión. En aquel caso se había considerado que el procedimiento adecuado era el ordinario, no el especial.
Según esa sentencia de contraste, la controversia no derivaba de una decisión empresarial modificativa en sentido estricto. Derivaba, más bien, de la aplicación del nuevo convenio colectivo de empresa a personal subrogado.
Qué zanja el Tribunal Supremo sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo
El Tribunal Supremo da la razón a la empresa en el criterio, aunque no en el fondo del fallo. Si la pretensión se basa en una decisión modificativa al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento especial es el adecuado.
Pero si la causa de pedir es en realidad ajena a ese precepto, la solución cambia. Ocurre, por ejemplo, cuando se discute un derecho preexistente frente a un nuevo convenio tras una sucesión. Rige entonces el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores. En esos casos debe acudirse al procedimiento ordinario.
El Tribunal aclara además que sí cabía recurrir la sentencia especial. Cabe hacerlo por defecto procesal grave generador de indefensión, cuando se denuncia precisamente esa inadecuación del cauce.
Aplicación al caso: quién tenía razón
El Tribunal constata que la verdadera causa de pedir del trabajador era otra. Reivindicaba un derecho adquirido de su relación laboral previa a la sucesión, frente al nuevo convenio de la empresa entrante. Esta cuestión se rige por el artículo 44.4.
Al desbordar la controversia el ámbito propio del procedimiento especial, debió acudirse al procedimiento ordinario desde el inicio, tal y como defendía la empresa.
Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de casación para la unificación de doctrina. Casa y anula la sentencia recurrida.
Devuelve las actuaciones al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que deberá reconducir el asunto conforme a las reglas del procedimiento ordinario. Deberá resolver todos los motivos planteados por la empresa en su recurso de suplicación.